用猎头的方式做招聘，成功率可提高50%＋
因为企业涉及新的运作模式，或者准备建立新的盈利模式，或者为了与竞争对手展开厮杀而另辟蹊径建立差异化的推广模式，公司有时会设立一个全新的职位。而在这种情况下，面对老板“尽快到岗”的要求，如何在短时间内有效的进行职位分析及人才分布定位并进行相应人选搜集将成为此职位招聘成功的关键，在此简单用一个猎头操作过的案例进行分析，望对各位企业HR同胞（尤其是招聘经理）有一些帮助和启示。
案例
我的朋友Benny是北京一家猎头公司的顾问，从业3年多，做过不少单子，有一些成功的案例，当然，按照守恒原理，亦然失败的案例也不少，我喜欢听他讲一些案例，这对我也是一种帮助，那天在咖啡馆里，我们聊了起来。
Benny曾经接过一个网络营销经理的Case，是一家全国知名FMCG上市公司的职位，当时客户很着急，说无论如何，要尽快上岗，好像油锅已热，就等放肉一样。
“我觉得并不难，对Marketing领域的职位还是做过不少，自然也有一些积累，行业的，人才的，都有些。但是，我要听听他们的看法，关于这个职位。”Benny按照正常的流程，和客户方进行了两次深入沟通。
“你知道，我需要这个职位的JD，需要知道这个职位产生的原因，以及他们对这个职位的看法，当然，关键是，他们对候选人的期望是怎样。”
“但是你知道，很多事情都是需要一点点做的。”
Benny和客户沟通后的感觉很奇妙，就像白岩松说的那样，痛并快乐着。当时他坐在电脑前，一手托着脑袋，另一只手拿着笔在本上哗啦啦的写下了一些文字：
1、客户是国内排名前列的FMCG公司，经营奶粉类产品，资金雄厚，有的做。
2、客户现在处于高速发展阶段，亟待进行大规模的市场推广工作，当然，是全方位的。
3、网络营销经理是客户的新增职位，主要做互联网营销工作，此前客户从未接触过这个领域，市场推广更多的是依靠平面媒体渠道进行
4、目前客户在行业内市场推广已经处于弱势，网络推广已经有竞争对手开始做了
5、客户目前处于追赶者位置，期望这个人选的到来能帮助他们将互联网推广建立起来
6、客户知道这个人来做什么，但不知道什么样的人适合
“换句话说，客户没有明确的方向，这个职位对他们而言，从头到脚都是新的。”Benny耸耸肩，笑了笑，我想当时他一定是苦笑，因为样子并不漂亮。
“但我喜欢这种事情，也喜欢这种客户，我们是平等的。我想，自己是可以帮助他们定好位子，直接或者引导，总之结果看来，我赢了！”他收起远眺的视线，转身从落地窗前走到我对面，“哦不，应该是我们都赢了！还有那个招聘经理，很职业的那位，她也赢了！”这个年轻人挥舞双臂，像个孩子，好像回到了冲刺时的快乐。
“注意形象，Benny！这不是浴室！呵呵，坐下来，和我Share下。”我提醒他，并让他继续，毕竟，我很好奇。
“OK，如果你想听，那么我只能告诉你了解行业，了解职位，然后从多角度去试探，就可以找到方向了，或者说引导客户明确方向。”
我看着Benny，真想用他脖子上那条领带做出一些事情，但我忍住了，耐住性子示意他快点进入主题。
他看出了我的迫不及待，以至于自己打了个冷颤，不再兜圈子，一五一十的告诉了我。
一个小时后，他说累了，用水填满腮帮子，看着我笑，而我低着头，在想他说过的话。不得不承认，这是个好办法，以至于我现在都可以记得清楚，让我来转述给你们吧。
“其实，我没费多少时间和脑筋，只不过是基于自己对行业的了解及Marketing职位的理解，将通俗意义上能胜任此职位的人选分为三类，并分别推荐了一个人选，让客户在面试过程中自己去找方向，当然这个方向必然是三个人选之一的一个代表，这样客户就一下子明白自己需要什么人，什么样的人适合他们。当然，推荐的时候肯定要确保每一位人选的整体素质和性格文化都和客户那边是相匹配的，这样成功的机率会高一些，即便不成功，也会对第二次人选的推荐起到关键性指导作用的，这个职位成功是迟早的事情。”
“具体是怎么推荐的人呢？”我很好奇。
“很简单啊，就工作职责而言，这个职位主要负责网络营销推广，无非就是三块，媒体关系，公关以及广告投放，当然之所以我说是大家的胜利，也是要感谢那个招聘经理，她给了我很大帮助，关键是，我们沟通的很好，哈哈！”400ml的水都没有堵住他的嘴，我想他确实说上瘾了，可能每一个顾问谈到成功的案例时总是带着掩饰不住的激动。
“当然，媒体关系是公关和广告的人都会做的，可以将此类排除在外，而公关和广告单论起来都属于乙方，都是专业的服务机构如公关公司，广告公司这样的，各找一名这种对互联网营销熟悉并有直接经验的人就是两个人噢！”他向我竖起两个指头，挑衅似的看着我，我发现，他的领带不知什么时候被他拿掉了，很有先见之明，看来我只有卡住他的脖子了。
他察觉我看他的眼神充满杀意，忙不迭继续说“第三个方向人选就是在互联网公司里面做市场经理的，网络媒体资源，公关及广告都有接触，很均衡，策略性也比较全面些。你看，这三个方向不是就出来了么！”
“那最后他们选的是那个？？”
“他们都看上了，因为这三个人都有和这家客户相同类型的客户服务或者公司任职经历，就是奶粉阿这样的婴幼儿产品，但可不是三鹿这样的哦！！呵呵，噢对了，有一个信息很重要，那个互联网市场经理是位女士，刚刚做了母亲。。。”
我恍然大悟，不用说，一定是这位母亲在最后胜出了！
“没错！她比较平均噢，而且性格也是很开朗，和企业氛围还是合得来，又做了母亲，和产品特点及目标受众都是有很高的契合度，所以这个人很快上岗了。”Benny就是个大男孩，坐在椅子上转了好几圈，我可以感受到他当时的状态，这种尽在掌控的感觉确实很好。
“这个case你做了多久？”我问他。
他笑笑，伸出5个手指，“5天。”
我惊愕。
“前期比较麻烦，要深入沟通才可以定位，一旦确定思路就很快了，其中约见面试时间和反馈周期有点长，不过加在一起也就两周不到。不是什么大单子，之所以我觉得感觉好，因为这个单子思路很清晰，做法很有针对性，是我喜欢的风格！哈。。”
他兴奋的样子感染了我，我露出笑意，“Benny，看来你这个单子做的很明白啊，你是个成功的人。”
“哦不，你错了，每个从事这个职业的人必定会有这种案例让他们自豪，但同样，失败的例子也很多。”Benny听我这么一说，立马收住笑意，一本正经的回驳我。
“哦？看来你的失败经验更丰富啊，哈哈，要不要说说看？”
“算了吧，哈哈，下次吧，可以给你说一夜呢，我赶时间，下次再聊！”他拿起包，冲我摆了个pose，转身三步并作两步的“逃开”了。
“好，下次聊哈，跑得挺快，呵呵，再见喽！”我知道他很忙，并没有留他，反正他逃不出我的手心，下次一定要好好审问下，另外关于今天这个案例，我还要回味整理下。
这个案例虽然是猎头运作的，运作过程也没有Benny所说的那么简单，包括同客户的沟通，对行业的了解，对职位的理解，对企业文化的认识等，都是很繁琐的事情，他所告诉我的，更多的是一种思路，面对新增职位，如何把握及定位，才可以更快的找到合适人选，当企业HR面临这种问题时，一样可以做到游刃有余，给自己找到优秀的人才。
由于站位点不同，HR没有太多时间站在行业及人才分布的角度上想问题，处理事情，对其他领域也没有经历过多的接触和了解，但HR却对于本行业，本企业情况上比猎头了解的深入，甚至说专业。面对新增职位的产生，HR如何发挥自己的优势，并通过一些新的思路和方法，达到快速高效的招聘效果呢？
基于此案例，Benny所带给我的一些思路，总结整理，供大家参考。
1、明确企业所处行业状况及企业行业地位
对于企业所处行业状况及企业在行业内所处地位，HR应该最清楚，这点也是有别于猎头的重要优势，作为职能部门，不仅需要对企业内部架构，规模，企业经营领域及业绩有很深的了解，同时要跳出企业，站在行业的角度看俯视整个行业公司及优劣势的明确判断，这是任何企业HR所应具备的基本功。
2、明确企业目前所面临问题
基于行业及同行业企业的认识，HR需要从宏观视角回到企业内部，确定企业相对于在行业发展上相对于竞争对手的优劣势，对企业目前所面临的问题做到心中有数。
3、明确新增职位产生的原因及解决问题
当将前两步做到明确后，再继续深入到具体职位上，新增职位产生的原因应该就顺其自然的知晓了。一般情况下，新增职位的出现，必定是老板将企业现阶段发展的瓶颈或阻碍结合长远发展愿景而做出的决定，那么从这个角度上，你已经明确问题在哪里，或者说新增职位需要解决的问题是什么。
4、对新增职位所处领域及接触环境做360分析
这一点是重点，因为HR甚至老板都不知道新增职位需要具备怎样的胜任素质。虽然明确职位设立的目的，但对于什么样的人可以胜任，并没有标准，甚至内部会出现对职位理解及要求上的分歧。此时HR唯一要做的就是确定职位关键胜任要素，这对于下一步招聘信息发布及面试筛选极为重要。很多HR在这一步会如上文所述出现头晕眼花的症状，不知从何下手。
在此提出360理论，这个理论在绩效考评、品牌分析、产品分析、人选背景调查等很多领域都可以用到，对职位的分析亦然如此。
因为你没有接触过这个职位，所以你要去用一种方法了解，才能够做出较准确的职位判断。
简单而言，对新增职位的360分析也就是对此职位做全方位的了解。你要明确职位产生原因，职位解决的问题，职位所做大概工作内容，工作内容所涉及的相关领域，类似职位本行业是否出现过，类似职位或工作内容在其他哪个领域出现的次数最多等情况，才好做下一步的针对性行动。
对于新增职位进行的360分析可以将重点放在职位所处领域及工作接触环境上，如Benny的案例，网络营销经理对于这个客户是新鲜的职位，但从主要解决问题及工作接触环境上，公关、广告、互联网公司三个领域的公司内部这样的人很多，但由于客户只定下工作内容这个大方向，并没有明确的关键点要求和喜好，所以Benny分别从三个方向推荐人选，帮助客户明确关键点和喜好。
由此看出，这种思路HR可以多做尝试，使下一步工作更有针对性。
5、结合企业发展状况及新增职位的分析结果定出相关JD关键点
前面提到企业的发展状况HR是最清楚的，根据上面所谈到的360分析，可以得到一个有明确关键点的JD，之后定向发布招聘信息，有针对性地网络人才。当然由于是新增职位，所以通常HR很难定下很明确的JD关键点，那么可以按照之前所述思路，按照相关的不同方向找到一两个人选，通过HR部门及业务部门甚至老板的面试，结合企业发展状况及新增职位重点解决的问题进一步明确方向，进行更有针对性地二次搜寻，成功指日可待。
6、保持同老板及用人部门高层的密切沟通
需要注意的是，在企业所有人都对新增职位存在不全面的认识和理解的时候，HR要和老板保持紧密的沟通，可以更明确此职位设置的目的及解决问题，做到招聘过程中的心中有数，如Benny案例中提到的，“刚做了母亲”的人选，其实是老板在最后决策中看重的重要因素。另外，也可以把你的想法讲给老板听，拓展一些新的思路，对提高招聘效果也是有很大帮助的。
7、注意人选同企业文化的相关匹配度
这也是HR的优势，但在此还要着重提醒，毕竟新同事很有可能来源于其他领域，比如Benny这个案例，人选来源于新媒体领域，而客户是传统行业，如何将二者融合到一起，也是需要HR多做考虑的。要知道，当时Benny在这方面可没少下功夫。
8、做好人员的入职培训，重点体察新员工的情绪及工作状态，并作出相应指导及关照
这点和企业文化匹配方面相类似，不过这时人员已经入职，如何帮助人员更快的适应并进入工作状态，是HR要尽量集中关注的。要知道，对于新员工来说，一切都是陌生的，忐忑不安及恐惧感都是存在的，我们不能要求新员工一入职就和老板及同事们打成一片，尤其是新增职位更是如此。在此强调，做好新员工入职培训，同时注意体察其情绪及工作状态，时常展现出关心及帮助的态度，不仅能让其逐步消除忐忑及不适感，更可以较快的适应新工作，并能稳定地长期在企业工作，达到公司所期望的工作效果。
9、职位close后的总结及领导反馈调查
员工入职时，可以说新增职位的招聘也告一段落，但HR的工作还没有结束，如前面所述，这是个长期工作，同时对职位招聘过程中遇到的问题进行总结，不定期对新员工所处部门领导及老板进行沟通，听取他们对新员工的评价及建议，以便做到心中有数，对相应变化也可以做到预防和协调。
至此，关于新增职位的案例分享完毕，只是作为一个思路提供给广大HR同胞，并不能做到面面俱到，其中仍有很多细节尚未提及或有待完善，望有机会大家多多交流。
一、人才寻访的渠道及方法：
1、拿到名字，找“线人”。拿到企业名称或某个名字，通过线人（面试过的人或认识的某个人），了解相关公司或某个人的详细信息。
2、发布招聘广告（网站、行业论坛、行业杂志等）
3、网络简历。根据行业、岗位归属等搜索网络上的简历，对于高管岗位，可对两到三年更新过简历的人进行联系（职位越高，换行业的可能性就越小）
4、搜索内部数据库（简历或名单）。
5、同行推荐。
6、背景调查人。了解背景调查人的相关信息，可就意向进行沟通。
7、请下游供应商提供客户信息。
8、电子邮件或语言留言信息。
9、Coldcall（陌生电寻）。注意绕开前台，此种方法需要有强大的内心，在通电话前设计好场景。
10、其他渠道：官网、公司内刊、公司报告、季度报告、其他发行物。内刊上会有一些投稿人的信息，及其他层次人员的名字等信息。此方法可与coldcall结合起来应用。
二、做有心人
1、收集同行信息，尤其是主要竞争对手公司的信息。画出每个目标公司的组织架构图；画出目标部门的架构图
2、建立自己的人才数据库；
三、薪资谈判的要点
1、弄清楚候选人的动机。在面谈的过程中了解候选人换工作的原因，找到其真正的动机。
2、有效沟通，找到“底线”。
四、其他注意事项
1、对公司要有信心。熟练掌握和应用公司在企业文化、治理结构、管理授权、福利待遇等方面的信息。
2、对与搜索的高端岗位，尽量以第三方的方式联系。
3、了解候选人是否和原单位存在“竞业限制协议”。
五、如何判断候选人意向？
1、配合程度。配合程度反映其意向程度。
2、求职动机。公司提供的文化氛围、职位和待遇等，对其求职动机的满足程度。
3、离职原因。上一家单位离职的原因，在公司是否存在。
