很多伙伴认为有气场或者专业度压倒对方是非常成功的面试。但我今天想问一下我们面试的目的和目标是什么？如果有伙伴回答目的和目标是为企业甄选适合企业发展，优秀的人才，那么问题来了，目标是一致的，采取何种面试方式只是路径而已。
“上善若水”语出老子<道德经>：“上善若水，水善利万物而不争。”意思是说，最高境界的善行就像水的品性一样，泽被万物而不争名利。人的品格应该向水一样，做事情行云流水，静止如水。人的最高境界要像水一样，能屈能伸。若水古代指雅砻江和金沙江的汇合处。
通俗来说，就是我们面试的时候要可以随时转换我们的角色，能屈能伸，才有可能面出候选人真实的一面。
首先，面试官接触的是几张表单，各公司不同。我目前选用的是我设计的员工应聘登记表，后面附上候选人简历和DISC测评。拿到表单之后，我先检查字迹是否工整，是否有漏填项，是否有拒答项，是否有填错项，是否有多处修改项。
原因是什么呢？漏填的也可能是不认真。有拒绝回答的，说明他在意或者想隐瞒些什么。填错说明不够仔细。多处修改，可能马虎，可能纠结。那比如财务岗位，漏填或者多处修改，一般我们是不建议录用的。漏填也可能是对这份工作没有那么在意。拒绝回答的，可以在面试过程中探究出来原因。多处修改的，也是尽量不要录用，先不说人型，或者信息混乱，多处写错，都不会再要一份来填，对待这份工作也是没有积极认真的态度的。
其次，进会议室面试的时候，一定要破冰。破冰就是打开尴尬局面，以最快的速度由陌生感拉近彼此距离。可以通过问一些今天过来车还比较方便吗？有没有等待特别长时间。你长的很帅气，或者你的名字很特别啊，你很年轻啊，你是东北人啊，老乡啊，等等，总之就是分分钟让候选人觉得你很亲切，他不会紧张，他很放松。
1. 你觉得行政工作是在做什么？
这是一个看似简单，但却很见功底的问题，但凡会答出我觉得行政每个公司都差不多的，或者行政就是打杂的，或者行政就是杂七杂八的，基本这类人成为行政文员，可塑性都不是很强。
如果回答类似行政工作是提供企业环境保障，为企业安全生产运营，规范管理制度，规范流程，规范员工行为，大概可以判断出有主管的高度，但是否可以达到录用标准，还要看其是否有制作合理方案以及达成项目的能力，性格上是否热情开朗，是否操心，是否仔细，文案功底如何。但是也遇到过很多回答具体事务的，比如考勤管理，快递管理，安全管理，接待服务，会务接待等等。对于一些要求不太高的公司，只要把行政事务管理妥当就可以，那么具体事务的这类候选人也是有录用的机会的。
如果回答类似行政工作比较宽泛，可以通过策划，服务，活动等提高员工的参与感，为企业发展提供运营保障，增加员工的归属感，推动企业品牌建设，将企业文化融合到企业发展之中。这样类似的回答基本具有经理的高度了，那接下去要考察经理是否具有规划能力，比如对职能发展的规划，对职能成熟度的理解，行政职能处于维持基本服务水平，还是每年有一些提升，是通过什么来改善流程及运营的？是否具有复制能力，可以把团队的人员都带出比自己还优秀的能力。这个可以通过问题，你离开公司了，谁是你的接班人，如果一个在公司工作2-3年的经理还没有能力带出自己的接班人，要靠外部再招聘，那说明要么这个公司阻碍员工晋升，要么是经理带人水平不到位。
2. 还有一个可以区分专员，主管，经理的经典问题—你是怎么带团队的？
如果只理解到工作分工，保洁给保洁阿姨去做，司机开车，前台负责接待，收发快递。这个也只有专员的水平了。
如果可以表述出对保洁阿姨的管理，采用设定工作时间，工作流程，每个时间段的工作区域安排，临时调配任务等等，对阿姨的要求标准采取示例等方式进行管理。对前台，轮班制，午餐时间错开，早晚都保证接待盲区。是手把手带教还是只提供做事的目标，让她们自己找路径，还是会教她们一些方法。有没有定期培训等等。这样基本可以是主管及以上水平了。
如果表述，可以对阿姨有一些激励，比如弹性绩效，是否把保洁阿姨当做自己员工来对待，是否定期给阿姨进行培训。对前台，是否系统的传授行政体系涵盖的内容，有没有建立链接，比如通过日报，周报，月报，对她们进行辅导，有没有创造周会，可以分享成长成果，抛出异常问题，得到反馈的一些场景。有没有月度或者季度绩效面谈来改善工作，调整她们的目标，方向等等。有没有聚餐，搞一些凝聚团队的活动。这样差不多是经理水平，不会偏差太多。
3.当然你也可以从一些细节挑选出对行政有感觉的人才
在你进入我公司大门到现在这段时间，你接触了我们的保安，前台，面试官，你觉得我们整个服务接待中，有哪些方面如果有所调整，我们的面试接待水平会得到改善或者提高？
上来直接就挑问题的人会比较多，比如前台不会微笑，比如接待区太挤，电梯卫生不干净，面试等待太久等等，行政就是需要挑剔，敏感，对周围环境有观察能力的人。但是这只能证明他们具有找出问题的能力。如果可以边挑边答的人会更棒，比如前台不会微笑，我们可否设立微笑奖金，或者通过培训，让她们感受到微笑的魅力等等。这样的回答，已经基本符合行政岗位的需求了。
但是缺少点什么呢？情商吧，一个第一次来面试的候选人直接指手画脚，是不是会让行政人力资源负责人面试的时候颜面尽失呢。但是我就遇到过比较懂人性的一位候选人，首先用赞美来拉开序幕，她说我觉得你们保安很棒，认真负责，一定要有工牌才能进入，并且引领到前台，前台的妹子美丽大方，如果可以保持微笑会更美。接待区的候选人比较多，座位有些拥挤，但同时也说明我们企业蓬勃发展，广纳良才，争相前来。电梯里还有些木板，可能你们刚搬来，还没来得及清理。
我觉得这位候选人情商很高，也非常适合行政工作，其实她觉得保安很烦，阻拦不得入内，得知面试却坚持陪她走到前台，但是她却要让面试官觉得保安是非常认真负责的，聪明的面试官绝对体会的出保安把她拦住的那副表情。前台妹子明明没有微笑，她可以表述出保持微笑会更美，本身这句话就是在改善服务水平。她在接待区很挤，既提出问题，又提示面试官，你们面试高峰期来啦，是否可以增加桌椅啦。电梯里的木板的确不美观，但是她可以对我们表示理解。
4.面试是门学问，技能是比较容易面出的，往往人的性格，人的软性要求，和你对候选人人性的理解是需要火候才可以体验出的。
1. 在电话邀约过程中，会反映出一些信息。
有人会问你们这个岗位的薪资是多少？
问这个问题的候选人有的担心贵司所支付的薪酬比她现在的薪酬低，来判断是否来面试。
聪明的HR会了解这个岗位是新增还是补空缺，如果是新增，那要了解目前这家公司的人力资源职能构成是什么，最高负责人是什么级别，如果目前负责人级别比招聘岗位的级别低，那么这个总监提出的问题如果是为什么HRM来面HRD？
那首先这个候选人对人的感觉偏弱，每家公司对HRM和HRD的定位都是不同的，候选人自定位自身HRD的水平在面试贵司的职位时水平和能力都不一定绝对超过贵司的HRM，她一定是期望她是可以和您老板直接对话的。
这种类型的候选人一般自认为是人才，对自己评价过高或者非常自信，同时在意老板的做事风格，注重职级，日常工作中可能不太会考虑HRM的感受。如果入职贵司，那在她空降落地的过程中，很可能收到HRM的阻力，因为无论是因为公司原因或者HRM自身能力不够，无法晋升为HRD，对于HRM来说都是改变汇报对象或者加大了她自身的发展瓶颈，一个真正可以落地的HRD除了考虑老板处事风格，公司业务战略，同时也会考虑HRM的发展和成长以及配合力度。所以如果你是HRM，去面HRD，不讨好你，向你套取信息的人，意向度和情商也不是特别高。
2.这里我想给伙伴们抛出一个问题？什么是主管？什么是经理？什么是总监？
用一个形象的比喻，主管是可以镇守住自己那块阵地的人，如果一专多能，再兼点其他工作就再好不过了。
经理是具有思考能力，连接能力，主动推进能力，有担当，高度复制能力，可以让团队的伙伴成为像自己或超越自己更优秀的人才，高执行力，可以完成作战计划及有效合理的任务分配。总监是具有规划能力，制定规则，合理方案，推动公司战略发展，可协调资源推动公司业绩发展，推动组织发展。
3.你之前工作的公司非常有名，公司里都由哪些部门组成的呢？
这个问题候选人一般都会据实回答，答后我紧接着抛出下一问题，你感受出哪个职能成熟度最高呢？（一个对组织没感觉的人如果说他调整了组织架构等等，那他只是执行层面或者公司非常随意）
如果他为了回答，筛选出相对好的一个职能，比如答出销售部，那你可以接着问，你做了很多推动组织发展，职能建设的成就，为什么只有销售部最优秀?你做了什么区别对待还是销售部的管理干部本身就很优秀？如果她回答是他通过什么方案推动了销售部，那你可以接着问为什么你没把自己的人力资源职能发展到最优秀呢？如果他回答是管理干部本身很优秀，那你可以接着问，那就说明销售职能最成熟其实与你本身关系是不太大的，那你有做过去推动那些职能管理能力比较弱的部门吗？都做了哪些具体的安排和项目？经过这样的连环发问，基本把简历乱写的伪人才就识别出来了，同时也杀了他威风。其实这个问题并无解，无论怎么答，都会给他绕进他做的不好的圈子里。
4.你觉得薪酬应该放到人力资源部还是财务部进行核算？
其实本身这个问题没有绝对的答案。有的企业传承下来招聘入口和薪酬挂钩，一直人力资源核算薪酬，财务只有实际发放金额。有的企业私营企业，财务是老板亲戚，薪酬就放在自己亲戚核算，老板放心。那这些本身都没有问题。如果有候选人回答，人力资源六大模块说了薪酬属于人力资源的，就应该放在人力资源核算，这类属于中毒太深。如果有候选人回答财务相对仔细，熟悉数据，薪酬应该放在财务核算。这两类候选人的高度实在令人堪忧。
但是如果她能答出类似薪酬包含基本工资，保密津贴，岗位津贴，奖金绩效，社保，公积金，考勤等等。每个月又分新入职员工，试用期转正员工，调薪员工，额外奖励员工，离职员工等等，人力资源会更了解每个员工的情况，会核准每个员工的具体情况，况且还有一些动态的因素，比如对于绩效，有些弹性激励，有些明明考勤出问题，绩效贡献价值又非常大的员工，也可能会进行考勤调动，所以这些人力资源会更有能力做出合理的处理。但是财务却很难对所有的综合因素做出判断，而且如果财务可以动态的进行调整，那财务也是违背财务制度了，财务岗位就是根据数据，严格遵守制度的人型。
5.招聘HRD的JD，真正JD硬性要求比较高的，其实往往是要求不高的，对HRD的定位就仅仅是在其位谋其政，发挥原有专业度就可以了。而一般民营企业，尤其是高速发展的企业需要的却是综合性选手，这类候选人更重要的考量他的软性能力和人型。
我的考量点如下：
（1） 她对以前公司的业务理解程度
（2） 她对以前公司岗位的理解程度
（3） 她对以前公司招聘项目的方案的理解
（4） 她对以前公司招聘进度各结点的转化，你可以通过提问，电话邀约量，应约数，到岗面试数，录用数，取消OFFER率，离职率等多项转化率来了解她的水平。
（5） 她对以前公司招聘团队成员的管理能力
（6） 激情，主动性，抗压性
（7）有销售潜质的，不服输的
考量的点就是是否具有自来熟性格，有没有强烈的好奇心，愿不愿意分享。
也许有伙伴要问为什么要自来熟的性格，培训是和多数员工打交道，不管是否是熟悉的部门或者面对新人，需要在极短的时间破冰，建立连接，了解需求，评估培训效果，所以一定需要自来熟的性格。那如果不是自来熟的性格可否做培训呢？是可以的，但是建立连接的时候有些吃力，甚至多人沟通情况下，有些吃不消。怎么考量自来熟呢？看她面试进门，拉椅子，放包，和你交谈的动作和表现。我遇到过，在坐电梯的时候就直接问我，姐姐，我觉得我们公司氛围真好，你是人力资源部负责人吗？可以先给我介绍下公司吗？我们公司是几百人了呢？
第二点是好奇心，我的培训主管就有强烈的好奇心，她非常享受
尝试每次新事物，新知识的学习及成长。只有不断接受新事物的人型才会在培训道路上有所成长。这一点可以通过和候选人聊天，看她之前有没有一场说走就走的旅行，会不会为儿时的梦想实践一次，喜欢看的电影，书籍，有没有特别的偏好，研究一些新奇的东西看出来。
第三点是分享，培训是要把好的东西分享给更多的人，让更多的人成长和受益。
所以这三点缺一不可。这一点可以通过问她平时朋友圈里都发一些什么信息，都分享什么文章，别人分享的她会不会收藏，有没有记笔记的习惯，会不会把一些优惠信息或者好的东西发给别人。
你可以通过讲述故事，来看他思考问题的高度。
这里分享给大家一个故事，大家可以举例是自己公司发生的，公司有一个小姑娘，销售部门的，经常和客户出去吃饭，老板就找她过来，对她说，以后和客户吃饭，都去财务部报销吧。接下来的半年中，相安无事，突然有一天，财务总监找人力资源部，提着小姑娘朋友圈证据和报销发票过来，说小姑娘报销日期与朋友圈吃饭日期多次不符，且发票抬头多是同一家饭店，经查实那家饭店的开票员是她家亲戚。后期人力资源部认为小姑娘人品有问题，对小姑娘做了开除处理。请问你怎么看待这件事情？或者这件事情反映出了什么问题？
如果候选人答出是小姑娘人品有问题，招聘没有擦亮眼睛，那这个高度或者思维基本成为主管都难。
如果她可以答出老板没有对报销设置出报销权限，范围，次数等，或者后期人力资源或财务没提醒老板做出报销制度等等，那这至少还是对管理有些感觉的人，主管，经理的潜力是有的。
如果可以说出人性本善，换另外一个人还是容易出现类似的问题的，是规则没有建立好，老板对各个不同职级的人报销赋予的权限，次数，人力资源部对报销制度的规范拟定，财务部对报销的金额大小，报销需要提交的客户签字，报销理由，以及审核的要求等等，那我想在这样的规则下，这个小姑娘也未必会越过那道线。这样高度的人对管理还是比较有概念的，至少意识高度都是够的，其他考量就要根据大家公司不同的筛选标准来选择了。
一般我会问你们公司多少名销售人员，分为多少组，每个组多少人，你是哪个组的，你这几年从什么职级做到什么职级，业绩发展情况如何，晋升和业绩突破点在哪里，如果有候选人回答他是TOP SALES，一定要赞美，你很优秀，那你可以分享一下你是如何取得这样的成绩的，你做了哪些努力，你觉得你和其他人业绩差距，是哪些方面不同才造成业绩差距的等等。另外也要考量在候选人开拓市场的过程中，遇到的挑战和阻力是什么，他做了什么方案和计划去应对，结果如何？来考察他的计划作战能力。
如果面试互联网销售岗位，考量的标准要加上有没有互联网意识，互联网思维，有没有把互联网深入生活当中运用，设置类似问题，请问你的手机里都绑定了什么样的APP？使用频次如何？你觉得哪些比较好用？